فصل دوم:
ادبیات نظری و
پیشینه پژوهش
2-1) مقدمه:
هدف از این بخش بررسی پژوهشها و مطالعاتی است که در زمینه تعهد سازمانی، مشتری گرایی، رابطهگرایی، کیفیت خدمات، عملکرد کسب و کار انجام گرفته است. این قسمت خواننده را با کارها و زمینههای قبلی و حیطه مورد مطالعه آشنا میسازد. این فصل از دو بخش کلی تشکیل شده است، در بخش اول به مطالعه مبانی نظری و در بخش دوم به پژوهشهای انجام شده داخلی و خارجی پرداخته میشود.

2-2)مبانی نظری:
2-2-1) تعهد سازمانی:
2-2-1-1)انواع تعهد:
کیلتی، گلداسمیت و بون 28 پژوهشهایی مبسوط در شناسایی و تشریح خصوصیاتی که موجب توفیق مدیران میشود و به مراجعان آنها کمک میکند تا این خصوصیات را در محدوده شرکت یا سازمان خود به کار برند ، انجام دادهاند. طبق معمول بعضی از افراد را به خاطر نحوه مدیریت بر دیگران تحسین میکنند و مورد احترام قرار میدهند، ولی دلیل توفیق آنها همیشه روشن نیست. براساس کار مک کینزی و شرکا که موسسه مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکتها و مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیدهاند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی، نام نهادهاند. ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردم است صورت میگیرد.
مردم دیگر به طور دایم بر رفتار ، سلوک و کردار مدیر نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهای مدیر را تشکیل«تعهدات» میبینند، از اعتقادات و رفتار و کردار او متأثر میشوند. این اعتقادات و اعمال میدهند. اثربخشترین مدیران در مجموعهای از تعهدات پنجگانه یکسان عمل میکنند این تعهدات عبارتند از:
تعهد نسبت به مشتری
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به مردم
تعهد نسبت به وظیفه
تعهد نسبت به سازمان
هر یک از این تعهدات به تنهایی در کار مدیریت فوقالعاده موثر و با اهمیت است .این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به توفیق در مدیریت در درازمدت را تشکیل میدهند. توفیق واقعگرایی که از گذشت حقیقی و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج میشود(رضاییان، 1374).
حال به ترتیب به تعریف تعهدهای ذکر شده میپردازیم.
تعهد نسبت به مشتری
اولین و شاید مهمترین تعهد مدیریت، بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز میکوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند مشتری به کسی میگویند که به نحوی صحیح از کار واحد مربوط به یک مدیر استفاده کند. کار بعضی از مدیران به طور مستقیم در مشتری بیرونی تأثیر میگذارد .در مورد بعضی دیگر مشتری اصلی مشتری درونی است. کارمندان یک واحد غالباً به اعضای واحد دیگر در همان سازمان خدمت میکنند. چه مشتری دورنی باشد و چه بیرونی کلید این تعهد خدمت است. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان میدهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او(رضاییان، 1374).
الف) خدمت به مشتری
به طور خلاصه یعنی به گونهای مستمر و آگاهانه وقف نیاز مشتری شدن. این امر به پاسخدهندگی در مقابل مشتری نیاز دارد که از راه ترغیب دایم و گوش دادن به افرادی حاصل میشود که از خدمات یا فرآوردههای مدیر استفاده میکنند. برای خدمت واقعی به مشتری، شناسایی صریح و فوری نیازهای او ضروری است .مدیر ممتاز علاوه بر شناسایی از مشتری و آگاهی از نیازهای او مشکلات مشتری را به موقع حل میکند (رضاییان، 1374).
ب) ایجاد اهمیت برای مشتری
یعنی شناساندن کامل مشتری به کسانی که به طور عملی به مشتری خدمتی عرضه میکنند(همان منبع) .
تعهد نسبت به خود
دومین تعهد مدیریت تکیه بر شخص دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم میزنند ، آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل میکنند. این مطلب را با خدمت به خود یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. مدیر ممتاز یعنی فردی که قدرت را با احساس فروتنی در هم میآمیزد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم میشود : نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیرتثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده(رضاییان، 1374).
تعهد نسبت به مردم
سومین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد .مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار میکنند گذشت و ایثار نشان میدهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد(رضاییان، 1374).
تعهد نسبت به وظیفه
چهارمین تعهد مدیریت بر وظایفی که باید انجام گیرند تکیه دارد. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام میدهند ربط و معنا میبخشند. آنان برای زیردستان ، کانون توجه و جهت را تعیین کرده ، انجام توفیقآمیز تکالیف را تضمین میکنند. پایایی تفوق مدیر را عملکرد عالی مداوم واحد سازمانی که مدیر آن را اداره میکند نشان میدهد. چنین تعهدی زمانی عملی است که کانون توجه مناسب سادگی و عملگرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف(وظیفه) گردد(رضاییان، 1374).
حفظ کانون توجه به تقویت چشمانداز مناسب در مورد وظیفه گفته میشود. مدیر ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف میکند تعیین این کار به عهده دانش و حمایت از رسالت کلی سازمان است، مدیر باید به طور مستمر هدفهای فرد را به هدفهای سازمان گره بزند.
تعهد نسبت به سازمان
پنجمین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است مدیر این تعهد را به گونههای مثبت به سه طریق نشان میدهد. خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عملکردن براساس ارزشهای اصلی سازمان(رضاییان، 1374).
2-2-1-2) تعاریف تعهد سازمانی:
در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی مینگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر میگذارند .مییر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی میباشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی میشود.
تعهد عاطفی
مییر و آلن29 تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن میدانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه میشود:
صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

میل به ادامه فعالیت در سازمان.
مییر و آلن معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح میدهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ میدهد که ارزشهای فردی افراد با ارزشهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزشهای سازمانی را در خود درونی سازد .بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور میکند(می یر و آلن، 1991).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

از جمله تعاریف دیگری که به این جنبه از تعهد اشاره دارند میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
شلدن(1971): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جهتگیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط میسازد.
کانتر(1973): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.
بوکانان : تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزشها و اهداف سازمان میباشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن(بوکانان30، 1990).
سالانسیک(1977): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیتهایی که انجام میدهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد میشود که باید انجام چنین فعالیتهایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.
جاروس و همکارانش(1993): تعهد عاطفی را میتوان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.
پورتر و همکاران31(1993): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد. آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کردهاند. در این تعریف؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل میشود:
اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان
تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط میباشد، مییر و هرسکویچ32بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط میباشد(مییر و هرسکویچ، 2001).
تعهد مستمر
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر(1990) تعهد مستمر میباشد، که بر مبنای تئوری سرمایهگذاریهای بیکر(1990) قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمایههای را در سازمان انباشته میکند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود ، این سرمایه نیز انباشتهتر میشود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر میشود. این سرمایهگذاری شامل زمان کسب مهارتهای ویژه سازمان که قابل انتقال نمیباشد، رفاقتهای کاری، عوامل سیاسی و هزینههای دیگری میباشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف میسازد(بیکر33، 1990).
آلن و مییر تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان میدانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست میدهد، ناشی میشود. در واقع میتوان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینههای ترک سازمان میباشد .بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان میباشد(آلن و می یر، 1990).
رامزک(1990) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله میداند. او معتقد است که کارکنان سرمایهگذاریهایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشتهاند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه میکنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.
علاوه بر ترس از دست دادن سرمایهگذاریها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزینهای شغلی نیز به وجود میآید. آلن و می یر بیان میکنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان برمبنای ادارک او از موقعیتهای استخدامی خارج از سازمان میباشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود میآید که فرد به این باور میرسد که تواناییهای او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر میباشد، این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیطهایی کار میکنند که آموزشها و مهارتهای دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی میباشد ، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند .در واقع کارمند احساس میکند که به خاطر هزینههای مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینههای در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی میباشد، تعهد مستمر منعکسکننده هزینههای ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن میباشد(آلن و می یر، 1990).
تعهد هنجاری
بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری میباشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان میباشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس میکنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند. آلن و مییر(1990) در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهشهای کمتری صورت گرفته است ، رندال و کوتی(1990)، آلن و می یر و اوریلی ، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بودهاند که تلاش کردهاند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند.
رندال و کوتی(1990) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریستهاند که فرد در قبال سرمایهگذاریهایی که سازمان روی او انجام داده کردهاند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی(1990) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریستهاند که فرد در قبال سرمایهگذاریهایی که سازمان روی او انجام داده است ، در خود احساس میکند .آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود میآید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است ، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایهگذاری میکند، ممکن است به این باور برسد که میتواند هزینههای سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع میپیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایهگذاریهای سازمان، سخت میباشد. اما اوریلی و همکارانش(1991) تعهد هنجاری را برحسب ارزشها تعریف کردهاند و مورد سنجش قرار دادهاند .آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزشهای یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی میشود. در حمایت از این دیدگاه مییر و اسکورمن(1992) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان توسط کارمند، دانستهاند.
جاروس و همکارانش(1993) با آلن و مییر(1990) موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی میدانند. آنها به تفاوت بین این نوع از تعهد و تعهد عاطفی تأکید میکنند، چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را برای ماندن و ادامه کار در سازمان منعکس میکند، نه وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت میدانند، چرا که به برآورد شخص از هزینههای ترک سازمان بستگی ندارد.
وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح میکند: تعهد حالتی روانی است که
رابطه فرد با سازمان را مشخص میکند.
بطور ضمنی درباره تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاراتی میکند.
احتمال ترک خدمت را کاهش میدهد.
البته در صورتیکه در سازمان در سطح مطلوبی وجود داشته باشند. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سهگانه تعهد متفاوت میباشد. کارکنان با تعهد عاطفی قوی به این خاطر با سازمان میمانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان میمانند و آن دسته که تعهد هنجاری قوی دارند به این جهت در سازمان میمانند چون که احساس میکنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت، دین و تکلیف به ماندن در سازمان میکنند.
تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری بهتر است به عنوان اجزا(ابعاد) قابل تشخیص تعهد نگرشی بررسی شوند تا اینکه به عنوان انواع تعهد مدنظر قرار گیرند. چند بعدی بودن تعهد سازمانی ماهیت بسیار پیچیده آن را منعکس میسازد و همانطوریکه مشاهده کردیم به نظر میرسد سه بعد از تعهد سازمانی مبناهای متفاوتی را داشته باشند .از آنجایی که همه نیروهایی که به متغیرهای مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده میشوند، در یک سازمان وجود دارند ، بنابراین میتوان اینطور فرض کرد که هر سه نوع تعهد نیز میتواند در سازمان موجود باشد .این مهم است که بدانیم سه بعد متفاوت تعهد سازمانی منحصر به فرد نیستند ، یک کارمند میتواند یک یا هر ترکیب دیگری از تعهدها را داشته باشد ، یا اصلاً هیچکدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنبههای مختلف تعهد سازمانی تنها براساس انگیزانندهها و نتایج زیربنایی آنها از همدیگر تفکیک میشوند(خوشنود، 1390).
برای مثال یک فرد با تعهد عاطفی در سازمان باقی مانده و مشتاق آن خواهد بود که تلاش بیشتری را برای انجام فعالیتهای سازمانی صرف کند، در حالیکه فرد با تعهد مستمر نیز در سازمان باقی خواهد ماند ولی مشتاق انجام هیچ تلاش بیش از آنچه انتظار میرود نخواهد بود.
2-2-1-3) اهمیت تعهد سازمانی:
اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است:
مک گریگور(1960): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش میباشد.
پاسکال و آتوس(1981): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن ، آشکار ساخت که ژاپنیها فرهنگهای قوی سازمانی را در سازمانهای خود به وجود آوردهاند .که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونههای دو جانبه میباشد.
پیترز و آستین(1985): به سازمانها چنین توصیه میکنند «به انسانها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطورهای برانگیزید». حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه ببخشید. در آنها(کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.
والتون(1985) :چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. در کانون چنین فلسفهای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به برانگیختن و ارتقا عملکرد میگردد(آرمسترانگ به نقل از ربیعی مندجین، 1377).
تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمیگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتوانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الله دادی، 1381).
شهید مطهری اظهار میدارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهرهبرداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود(اسماعیلی، 1380).

2-2-1-4) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات
تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته شده است.
2-2-1-4-1) مطالعه استیرز و پرتر:
استیرز و پورتر34(1983) برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کردهاند:
عوامل شخصی: اصلیترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوهای است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان میآورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان میدهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد.
این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را در مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش میدهد. توانایی مشارکت در تصمیمگیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر میباشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش میدهد، ویژگیهای سازمان چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی میشود.
عوامل غیر سازمانی: عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد میشود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد میباشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکردهاند(توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظهای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی از خود نشان دادند. بنابراین به نظر میرسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:
توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد.
انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر میبینند، یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.
عوامل غیرسازمانی عوامل سازمانی عوامل شخصی – فردی
شکل2-1) عوامل سهگانه اثرگذار برتعهد سازمانی
در سه مطالعه، وابستگی سازمانی به طور قابل ملاحظهای با تعهد مرتبط بود. علاوه بر این بوکانان(1974) و استیرز(1977) به این نتیجه رسیدند که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط است .بدین معنا وقتی کارکنان احساس کنند، آنها مورد نیاز سازمان هستند و یا برای مأموریت و هدف سازمان مهم میباشند، تعهد سازمانی آنها افزایش مییابد، دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرشهای مثبت همکاران نسبت به سازمان میباشد. بدین معنا که نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر میباشد.
تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد و سبک رهبری را مشخص کرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده که تعهد با وظیفهگرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم، روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد(مودی و همکاران35، 1982).
2-2-1-4-2) مطالعه بارن و گرین برگ:
در پژوهشی دیگر بارن و گرینبرگ(1993) عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین مطرح میکنند:
تعهد بوسیله جنبههای مختلف شغل تحت تأثیر قرار میگیرد: مشاغلی که میزان مسؤولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد ، تکرارپذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان میدهد. از طرف دیگر فرصتهای کم برای ارتقاء، تنشهای زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث ایجاد سطح پایینی از تعهد سازمانی میشود.
تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصتهای شغلی جایگزین قرار میگیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزینهایی باعث میشود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگیهای فردی قرار میگیرد: کارکنان مسنتر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آنهایی که به کار خود علاقهمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان میدهند. در گذشته، اغلب اظهار میشد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافتههای اخیر نشان میدهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان دادهاند.
در نهایت، تعهد سازمانی بطور شدید تحت تأثیر عوامل مربوط به محیط کار قرار میگیرد: افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و احساس میکنند در ارزشیابی عملکرد، عدالت برقرار میشود و احساس میکنند که سازمان به فکر رفاه آنها میباشد، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش دادهاند(بران و گرینبرگ36، 1993).
2-2-1-4-3) مطالعه باتمن و استراسر:
در مطالعهای که توسط باتمن و استراسر صورت گرفت، ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شدهاست:
رفتار تشویقی رهبر
رفتار تنبیهی رهبر
ویژگیهای شغل
تمرکز
نیاز به موفقیت
جایگزینهای شغلی در خارج از سازمان
استرس شغلی
رضایت شغلی
سن
تحصیلات
سابقه خدمت
سابقه در مسیر شغلی
تجزیه و تحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان میدهد که تمام این متغیرها با تعهد دارای رابطه(مثبت یا منفی) هستند. همچنین این تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی(باتمن و ارگان37، 1984).
2-2-1-4-4) مطالعه کاری و همکارانش:
کاری و همکارانش(1989) در مطالعه خود، متغیرهای اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته کلی بشرح زیر طبقهبندی کردهاند :
الف) متغیرهای مربوط به ادراک فرد از ساختار سازمان عبارتند از :
تمرکز : میزانی که قدرت در(سطوح عالی) سازمان متمرکز میشود.
تکراری بودن: میزانی که یک شغل تکرارپذیر باشد.
ارتباطات مناسب: آن میزانی که یک سازمان داده های مربوط به شغل را منتقل مینماید.
فرصتهای ارتقاء: میزان و حدود فرصتهای ارتقاء در سلسله مراتب سازمانی.
اندازه سازمان: در این پژوهش اندازه سازمان براساس تعداد تختخوابهای بیمارستان تعیین شده است.
حقوق: میزان پرداختی در سازمان.
عادلانه بودن توزیع: رابطه دادهها و عملکرد شغلی و پاداشهای داده شده توسط سازمان.
انسجام: آن میزانی که یک فرد دوستان نزدیک در واحد کاری خودش دارد.
بار نقش: حجم و اندازه فعالیتهای مربوط به یک شغل.
ب) متغیرهای مربوط به ویژگیهای فردی عبارتند از:
درگیری و مشارکت شغلی یا وابستگی کاری : میزانی که یک فرد به استانداردهای بالای عملکرد حرفهای متعهد شود
سابقه کار
تحصیلات
سابقه ترک خدمت.
ج) متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی عبارتند از :
1- فرصتهای شغلی: یعنی میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان.
2- مسؤولیت خانوادگی: تعهدات به خویشاوندان و بستگان در محل زندگی(کاری و همکارانش، 1989).
2-2-1-4-5) مطالعه مودی و همکارانش:
مودی و همکارانش(1982) پیششرطهای تعهد سازمانی(تعهد عاطفی) را در چهار گروه بصورت شکل(2-10) دستهبندی میکنند:
شکل2-2) پیش شرطهای تعهد سازمانی
ویژگیهای شخصی:
مطالعات متعددی تاثیر ویژگیهای شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کردهاند. ویژگیهای شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر میباشد. بطور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
مارچ و سایمون(1958) در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطر نشان کردهاند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش مییابد فرصتهای شغلی جایگزین برای فرد محدود میشود. این کاهش آزادی فردی ممکن است محبوبیت کارفرمای(سازمان) فعلی را افزایش دهد. در مقایسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده که با تعهد ارتباط معکوس دارد. مطرح میشود که این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد .علاوه بر این افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط میباشد. در مطالعاتی که توسط انجل و پری(1981) و نیز تحقیقات دیگر صورت گرفته مشخص شد که زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکی در مورد این ارتباط استدلال میکند که بطور کلی زنان برای کسب موقعیتهای مناسب در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر بگذارند به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهمتر میباشد.
در نهایت یکسری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسی کردهاند. یافتههای علمی نشان میدهد که تعهد با انگیزه موفقیت، احساس شایستگی و دیگر انگیزههای سطوح بالاتر مرتبط میباشند. میتوان اشاره نمود که تعهد به سازمان میتواند تا حدی تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان بعنوان منبعی برای ارضای نیازهای آنها میباشد(مودی و همکاران، 1382).
ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی:
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همسبتگی نسبی و مثبت است. اغلب پژوهشگران براین باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا میکند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینههای از دست رفته در سنین بالا میدانند. مییر و آلن اظهار میدارند که کارگران مسنتر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا میکنند.
جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان میبایست موانع بیشتری را پشت سربگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارند. دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها میباشد.
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همسبتگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار میگردد که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا میکند.
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایهگذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری میشود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا میکنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهد داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش میدهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه میگردد.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای هر فرد میشود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش میدهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب میشود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت(مودی و همکاران، 1382).
نتایج پژوهشهای متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان میدهد.
ویژگیهای مرتبط با نقش:
دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی، نقش کارکنان و ویژگیهای شغلی آنها میباشد. سه جنبه از نقش شغلی که تاثیر بالقوهای بر تعهد سازمانی کارکنان میگذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش.
پژوهشهای زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کردهاند ، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده(غنی شده) چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش میدهد.

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید